Cuando te unes a una organización, tienes un corto período de tiempo para adaptarte a su cultura. Existen muchas personas que aun que son talentosas con lo que hacen, han tropezado al ingresar a una nueva organización y esto es por que no se adaptan a su cultura. Y es que la mayoría de las organizaciones no explican la cultura organizacional a los recién llegados, y las nuevas contrataciones están tan centradas en el trabajo y en cubrir las expectativas de sus jefes que pasan por alto un serio proceso de onboarding. Sin embargo, el comprender esto juega un papel importante en el éxito inicial. Ser consciente de no solo lo que hacen sus colegas sino cómo lo hacen es importante si quieres ser eficaz y ser bien percibido.
Existen 5 puntos en la cultura organizacional que requieren tu atención. Estos tienen un gran impacto en tu capacidad para poder manejarte en tu nuevo empleo:
Relaciones
Las empresas difieren en cómo cultivan las relaciones, en cuánto valoran la colaboración y en cuánto tiempo se requiere para realizar el trabajo y tomar decisiones importantes. En algunas organizaciones, la única forma de influir en los demás es pasar tiempo con ellos en persona. En otros, se prefiere enviar por correo electrónico, enviar mensajes de texto y videoconferencias en lugar de reuniones en persona. Cuando llegues a su nueva organización, pregunta a los que ya tienen tiempo cómo debe abordar las relaciones. Por ejemplo, ¿necesitas dedicar tiempo a construir una relación con alguien antes de pedir ayuda o aportes en un proyecto? ¿O es aceptable reunir una lista de personas «recurrentes» a las que simplemente puedes enviar un correo electrónico solicitando ayuda cuando las necesites?
Comunicaciones
Cuando comiences en un nuevo trabajo, mira cómo las personas tienden a comunicarse entre ellos. ¿Es a través de canales
formales, como las reuniones que siempre se establecen con anticipación, y para las cuales todos vienen bien preparados? ¿O se comunican espontáneamente con poca o ninguna documentación? (Tal vez el jefe con frecuencia se acerca y dice: «¿Podemos reunirnos ahora mismo?»). Debes comenzar preguntándole a tus jefes cuáles son las expectativas. Los compañeros de equipo son otras buenas fuentes de información.
La jerarquía a menudo determina cuándo y dónde es aceptable comunicarse con los jefes. Por ejemplo, en entornos más jerárquicos, es posible que tenga que comunicarte de manera ascendente, esto quiere decir hablar con tu jefe directo. En organizaciones menos jerárquicas, se puede alentar a las personas a enviar correos electrónicos a los directivos para conversar con ellos. La mejor manera de descubrir estas reglas es preguntando. Es posible que tus compañeros estén en una buena posición para informarte cómo proceder.
También debes observar cómo se presenta la información. Por ejemplo, ¿las reuniones giran en torno a presentaciones formales, o pueden las personas compartir problemas de manera informal, debatir temas y participar en una lluvia de ideas en tiempo real sin ser juzgadas? Algunas organizaciones y departamentos prefieren presentaciones de 50 páginas con una gran cantidad de detalles y análisis, mientras que otros prefieren trabajar desde una simple agenda por correo electrónico con una lista de temas con viñetas.
Toma de decisiones
La forma en que las empresas toman decisiones también varía de manera importante. Algunas empresas toman decisiones en tiempo real en reuniones formales, mientras que otras tienden a formalizar las decisiones fuera de línea. Incluso si las reuniones formales son la norma, puedes descubrir que las decisiones reales se toman en la cafetería, en los pasillos o durante el almuerzo.
Mantente atento a si las decisiones tomadas en las reuniones se implementan. Si ves a personas que aceptan una serie de acciones en una reunión y luego notas que otras cosas suceden después, eso sugiere que hay mecanismos fuertes de toma de decisiones informales en juego que deberás descubrir. Por ejemplo, la decisión de invertir en un nuevo producto podría recaer finalmente en manos de dos personas fundamentales, incluso cuando exista un equipo directivo superior que revise la decisión.
Otro aspecto de la toma de decisiones para comprender es si la cultura de su empresa tiene un sesgo de acción o un sesgo para el análisis y el consenso. En las organizaciones donde el sesgo es para la acción, el tiempo y la atención tienden a ser más limitados, y las decisiones se toman rápidamente. Si estás impulsando una iniciativa, debes presentar tu posición de manera clara y brindarles a los interesados clave la información que necesitan para tomar una decisión. Las culturas de otras empresas prefieren una discusión más prolongada de opciones, modelos y estrategias. Se necesita más paciencia de tu parte, especialmente porque este sesgo de consenso a menudo significa enviar más materiales de apoyo y análisis, y volver a hacer la misma presentación varias veces, antes de tomar una decisión final.
Perspectivas individuales versus grupales
Algunas empresas consideran que el trabajo es en gran parte producto de individuos, mientras que en otros es producto de una orientación colaborativa. Si una organización es muy individualista en su enfoque, generalmente apoyará una «mentalidad de héroe» que reconozca al individuo ambicioso. Las recompensas a menudo se basan individualmente, y la gestión del rendimiento tiende a basarse en calificaciones individuales donde la contribución única de cada uno se justifica para tus compañeros.
Las organizaciones centradas en grupos proporcionan una red de seguridad más en la que los riesgos y las recompensas se comparten, pero puede ser más difícil destacarse como individuo y diferenciarse. Estas organizaciones tienden a ser más planas y más centradas en metas y resultados compartidos. Si eres una persona muy ambiciosa que disfruta de reconocimiento individual, es posible que no obtengas lo que necesitas lo suficientemente rápido en términos de progresión profesional. Si las personas generalmente hablan sobre los logros del grupo y usas «Yo» en tus presentaciones, rápidamente serás tildado de alguien que no es un jugador de equipo. Una vez más, la clave está en reconocer cómo los individuos son reconocidos y recompensados.
Agentes de cambio
Otro factor cultural que puede tener un impacto profundo en tu estado e influencia es la orientación de la cultura hacia el cambio. Por lo general, sin embargo, a los líderes altamente talentosos traídos del exterior se les llama para que «agiten las cosas» y desafiar el status quo. Desafortunadamente, lo que les sucede a muchas de estas personas es que fallan. O malinterpretaron las claves culturales sobre cuán disruptivas deberían ser realmente (en comparación con lo que les habían dicho) o no construyeron las relaciones de apoyo necesarias para respaldarlas en las decisiones clave, o ambas cosas. Debido a que no recibieron el consejo de incorporación adecuado, si es que lo hicieron, subestimaron los límites culturales en los que tendrían que trabajar. Entonces, el desafío para cualquier líder entrante es determinar qué puede desafiar en la cultura y cuándo debe hacerlo.
El ritmo también es uno de los factores críticos. Debes preguntarte: ¿puedo ser un agente de cambio muy asertivo y rápido, o tengo que invertir primero en compromiso, diálogo y creación de consenso? Nadie responderá estas preguntas por ti; debes resolverlo observando las reacciones a las recomendaciones iniciales que hagas. Comienza con algunas personas de confianza para poner a prueba tus ideas. Pregúnteles cómo podrían responder los demás antes de lanzar tu gran idea en un entorno formal con los principales líderes. Mira qué líderes te respaldan antes de proponer cambios importantes.
Lo más importante a tener en cuenta cuando te unes a una nueva empresa es que tus experiencias anteriores te permiten actuar dentro de las normas de la cultura en la que te encuentras ahora. La mayoría de las organizaciones te contratarán por tu experiencias, pero tu éxito futuro estará determinado por tu impacto en el nuevo entorno, y dependiendo de qué tan bien lo
entiendas y trabajes dentro de la nueva cultura, tu impacto puede amplificarse o descarrilarse.
