Cuando los empleados carecen de confianza en sí mismos, puede ser difícil lograr que rindan al máximo. Entonces, ¿cómo puedes ayudarlos a sobresalir en su trabajo? ¿Qué tipo de capacitación deberías proporcionar? ¿Cuál es la mejor manera de aumentar su autoestima? ¿Y cómo lidias con tu propia frustración en torno a su comportamiento inseguro?
Lo que dicen los expertos
Los empleados inseguros son «difíciles de evaluar, difíciles de entrenar y difíciles de desarrollar», dice Ethan Burris, profesor asociado de la Escuela de Negocios McCombs en la Universidad de Texas, Austin. «El desafío es que las personas inseguras están tan preocupadas por cómo se ven y cómo se percibe que o bien no solicitan retroalimentación crítica o la ignoran por completo cuando se les da. Y esto les quita la oportunidad de mejorar «. Las relaciones interpersonales con empleados inseguros también tienden a ser más complicadas, dice Mary Shapiro, profesora de Simmons College School of Management y autora de HBR Guide to Leading Teams. Como líder, «necesitas ayudarlos a construir confianza en su propia capacidad y ayudarlos a cambiar la forma en que se ven a sí mismos», dice ella. No es un proceso fácil. Pero con tiempo y paciencia, puede comenzar a ver un cambio en la dirección correcta. Aquí hay algunas estrategias para probar.
Reflejar
«Antes de etiquetar a tu empleado como inseguro, pregúntate: ‘¿en qué evidencia estoy basando esto?'», Dice Shapiro. ¿Es porque la persona usa un lenguaje tentativo? ¿Es porque es demasiado respetuoso contigo? ¿Es porque siempre está pidiendo tranquilidad? «Ten cuidado en tu interpretación». Podría ser que lo que percibes como inseguridad sea en realidad un «capricho de la personalidad», una naturaleza de «diferencia cultural o social» o «aversión al riesgo». También piensa en por qué tu percepción de la inseguridad de tus empleados es un problema, dice Burris. ¿La inseguridad de sus empleados tiene un impacto negativo en el rendimiento del equipo? ¿Está lastimando la moral? ¿O es perjudicial para la carrera de ese individuo? «Debes comprender lo que intentas resolver antes de buscar soluciones», agrega Burris.
Se honesto con tu empleado
Si bien la mayoría de los gerentes no están equipados «para ser psicólogos de sillón» y profundizan en «las causas subyacentes de las inseguridades de sus empleados hasta su infancia», sí tienen la obligación de abordar ciertos comportamientos si están perjudicando al equipo, según a Burris. Digamos que la inseguridad de sus empleados se manifiesta en su defensa a la hora de interactuar con sus colegas. «Entonces podrías decir: ‘Durante las reuniones, tiendes a ser discutidor y a cerrar las opiniones de los demás. Como resultado, no escuchamos lo que tienen que decir, lo que afecta nuestra toma de decisiones. «También es importante abordar el impacto del comportamiento de tus empleados si crees que podría descarrilar su trayectoria profesional», agrega Shapiro. «Habla con los empleados sobre cómo interpretan su comportamiento los demás», dice ella. Ser visto como inseguro «podría ser un verdadero limitador de carrera».
Generar confianza
Desarrollar la relación con empleados inseguros requiere paciencia y esfuerzo. «Juega el juego largo», dice Burris. «Debes dedicar una buena cantidad de tiempo a generar confianza». Investiga sobre sus pasatiempos, familia e intereses de la persona. Se comprensivo y optimista. «Sienta las bases para demostrar que te preocupas por ellos, y estás de su lado», dice. Desarrollar una dinámica positiva dentro del equipo beneficiará a todos, y especialmente a los más inseguros. Burris recomienda prestar atención al consejo de la psicóloga de Stanford, Carol Dweck, al tratar de cultivar una mentalidad de crecimiento mediante la cual los colegas estén dispuestos a desafiarse a sí mismos y crecer. Reorienta las metas de las personas en el lugar de trabajo para tener menos en cuenta cómo se les ve y cómo se desempeñan y más sobre cuánto mejoran.
Clarifique las expectativas
Uno de los mayores desafíos de supervisar a un empleado inseguro es el impacto en su capacidad para administrar la carga de trabajo de su equipo, dice Shapiro. «Cuando alguien no tiene la confianza para ser proactivo o asumir lo que le pides que asuma, no puedes simplemente delegar y seguir adelante», dice ella. Un poco de agarre puede ser necesario. Debes estar preparado para pasar «mucho tiempo» con tu empleado, especialmente en las etapas iniciales de una tarea. «Esta persona tendrá muchas preguntas que un empleado ‘seguro’ probablemente no tendría». Es recomendable inicialmente darle a tu trabajador inseguro «tipos de proyectos estrechos y concretos» con objetivos bien definidos. Asegúrate de que este empleado comprenda las especificaciones, los recursos disponibles y el cronograma de cada tarea. Sin embargo, en última instancia, el objetivo es que tu empleado opere de manera más autónoma. Explicale que tus expectativas en el futuro son para que el trabaje de forma independiente y tome algunas de las decisiones por su cuenta.
Da retroalimentación clara
Para aumentar la confianza de la persona, crea oportunidades para el éxito y luego da tu opinión clara sobre lo que permitió ese éxito. Tu objetivo, es entrenar a sus empleados sobre cómo aprovechar sus fortalezas recordándoles los momentos en que destacaron y se sintieron competentes. Cumplidos precisos y detallados cuando se presentan de una manera auténtica pueden ayudar a construir la autoestima de tus empleados.
Equipos de trabajo
A menudo es beneficioso emparejar a tu empleado inseguro con un compañero que tiene «habilidades complementarias». Asociarse con colegas para trabajar en proyectos específicos les ayuda a «desarrollar nuevas habilidades» y a aprender cuál es la mejor manera de «apoyarse mutuamente». También puedes considerar pedirle a tu empleado inseguro que sea un «mentor o entrenador» para otro miembro del equipo. También se recomienda decir algo así como: «Luis, hiciste un gran trabajo en esa presentación la semana pasada. Pedro hará una gran presentación la próxima semana, y me gustaría que colabore «. Al pedirle a tu subordinado que asesore a otra persona, se refuerza el valor que ven en sí mismos.
Reconoce cuando tus esfuerzos no están funcionando
Manejar a un empleado crónicamente inseguro es desafiante, pero debes tratar de no dejar que se muestre tu frustración. Eso no es útil para nadie. Y, sin embargo, en cierto punto, si tus esfuerzos por mejorar la situación no funcionan, es posible que tenga que recurrir a una decisión difícil sobre si desea continuar invirtiendo en esta persona. Tienes que ver el beneficio; de lo contrario, debes preguntar: ‘¿Esto vale la pena?’ «. Recuerda, no importa cuánto intentes mejorar la autoestima de tu empleado podría ser un patrón de pensamiento arraigado, si no está progresando, debes tomar la decisión de dejar ir a esta persona o asignarle un trabajo diferente que sea más adecuado para él.
