Los equipos son organismos delicados, el equivalente corporativo a un árbol Bonsai que requiere de una atención copiosa y precisa para cultivarlo, podarlo y alentarlo a florecer. Un equipo saludable puede mover montañas, pero un equipo desmoralizado no puede esperar caminar por pastos más verdes.
La responsabilidad del buen funcionamiento de un equipo recae en las manos del líder. Un buen líder puede construir y administrar un gran equipo. Un mal líder puede tomar un gran equipo y destruirlo por descuido, ineptitud o simplemente un mal juicio.
Si alguno de los siguientes comportamientos describe tu enfoque de liderazgo, puedes apostar que la motivación de tu equipo se marchitará ante sus propios ojos.
Regañar a los integrantes del equipo
No se puede hacer que la gente haga un mejor trabajo gritándoles y diciendo que su trabajo actual es una basura. A menos que seas un entrenador deportivo o estés a cargo de pelotón militar, gritarle a tu equipo sobre sus deficiencias percibidas no dará resultados satisfactorios.
No brindar un panorama completo
La naturaleza aborrece el vacío y la mayoría de los empleados también. Que se le pida que haga X sin entender el contexto o cómo se alimenta con Y es desorientador y desalentador. Es difícil que den su mejor esfuerzo cuando no sabe para qué se aplica. Los malos líderes no piensan en generar aceptación y fomentar una atmósfera donde la información fluya libremente y cada empleado conozca los objetivos a los que contribuye su trabajo.
No reconocer el esfuerzo
Todos tenemos ego y un buen líder entiende la necesidad de alimentar el ego de los integrantes de su equipo. No esperes a que llegue a la hora de la verdad y tengas que hacer un esfuerzo hercúleo para repartir elogios a los integrantes: se mostrarán escépticos ante tu repentina magnanimidad y por razones obvias. Si deseas un gran trabajo en el futuro, reconoce el gran trabajo que han hecho en el pasado. Los malos líderes no elogian o esperan hasta que su equipo ya esté completamente desinflado para repartir halagos apresurados.
Fallar al dirigir el barco
Existe una diferencia entre proporcionar dirección práctica y microgestión, pero ese equilibrio es difícil de alcanzar y reconocerlo proviene de la experiencia. Desafortunadamente, muchos nuevos líderes adoptan un enfoque de laissez-faire para liderar un equipo con la esperanza de no parecer demasiado entrometidos y quisquillosos. Si bien su deseo de no interferir puede que tenga buenas razones, el trabajar para un jefe que no interviene para arreglar la dinámica de un equipo disfuncional, o que duda en hacer llamadas difíciles y que no está dispuesto a bajar a las trincheras con su equipo, es un asesino de la motivación.
¿Quién puede sentirse bien trabajando para un líder que no quiere liderar?
